Streit um Vergütung entsteht selten über das Grundgehalt, sondern über Überstunden, variable Bestandteile, Urlaubsabgeltung und die Frage, bis wann Ansprüche überhaupt noch geltend gemacht werden können.
Für Arbeitnehmer
Prüfen Sie zuerst Ihren Arbeits- und einen etwaigen Tarifvertrag auf Ausschlussfristen. Eine zweistufige Klausel verlangt oft zunächst die schriftliche Geltendmachung und danach innerhalb einer weiteren Frist die Klage.
Überstunden werden nur vergütet, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der Arbeit notwendig waren. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitnehmer, weshalb eine eigene Dokumentation der Arbeitszeiten wichtig ist.
Wird Ihnen zu Unrecht gekündigt und gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess, steht Ihnen Vergütung aus Annahmeverzug für die gesamte Dauer zu (§ 615 BGB), abzüglich anderweitigen Verdienstes und des bezogenen Arbeitslosengeldes.
Für Arbeitgeber
Das größte Risiko liegt im Annahmeverzug: Scheitert eine Kündigung im Prozess, ist die Vergütung rückwirkend für die gesamte Verfahrensdauer nachzuzahlen. Bei langen Verfahren summiert sich das erheblich.
Verfallklauseln sind ein wirksames Instrument, müssen aber der AGB-Kontrolle standhalten. Klauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn oder Ansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung erfassen, sind unwirksam, häufig mit der Folge, dass die gesamte Klausel entfällt.
Zu beachten sind ferner die Fälligkeit nach § 614 BGB, die Vorgaben des Mindestlohngesetzes, die Dokumentationspflichten und die Grundsätze der Entgeltgleichheit.
Typische Fehler
- Ausschlussfrist versäumt und Anspruch dadurch verloren
- Überstunden nicht dokumentiert
- Verfallklausel ohne Ausnahme für den Mindestlohn vereinbart
- Annahmeverzugsrisiko bei unsicherer Kündigung unterschätzt
- Variable Vergütung ohne klare Zielvereinbarung
- Urlaubsabgeltung bei Beendigung übersehen