Die Abmahnung ist in aller Regel die Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist sie ein ernstes Warnsignal, für den Arbeitgeber ein Instrument, das nur wirkt, wenn es handwerklich sauber eingesetzt wird.
Für Arbeitnehmer
Unterschreiben Sie eine Abmahnung nicht als Anerkenntnis. Eine Empfangsbestätigung ist unbedenklich, eine Bestätigung des Inhalts sollten Sie vermeiden.
Ist der Vorwurf unzutreffend oder unvollständig, können Sie eine Gegendarstellung verlangen, die zur Personalakte zu nehmen ist. Ist die Abmahnung unberechtigt oder unverhältnismäßig, besteht ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.
Überlegen Sie strategisch: Nicht jede Abmahnung muss sofort gerichtlich angegriffen werden. Entscheidend ist, dass Ihre Sicht dokumentiert ist, falls später eine Kündigung darauf gestützt wird.
Für Arbeitgeber
Eine Abmahnung erfüllt nur dann ihren Zweck, wenn sie drei Funktionen erfüllt: Sie muss das beanstandete Verhalten nach Ort, Zeit und Umständen konkret bezeichnen (Dokumentations- und Rügefunktion) und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung ankündigen (Warnfunktion).
Pauschale Vorwürfe wie unzureichende Arbeitsleistung ohne konkreten Vorfall sind unwirksam. Mehrere Sachverhalte in einer Abmahnung sind riskant: Ist nur einer davon unzutreffend, kann die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sein.
Achten Sie auf den zeitlichen Zusammenhang. Eine lange zurückliegende Abmahnung verliert ihre Warnfunktion und trägt eine spätere Kündigung nicht mehr.
Typische Fehler
- Pauschale Vorwürfe ohne konkreten Sachverhalt
- Fehlende Androhung von Konsequenzen im Wiederholungsfall
- Mehrere Vorwürfe in einer Abmahnung gebündelt
- Abmahnung durch eine nicht berechtigte Person ausgesprochen
- Zu langer Abstand zwischen Vorfall und Abmahnung
- Keine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Abmahnung