Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen – wie die Kündigung – für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Die Beweislast für die Wahrheit von in einer Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen liegt beim Arbeitgeber. Der umgekehrte Fall – die Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer – beschäftigt die Gerichte nur selten.

Arbeitgeber

wollen Mitarbeiter meist vorschnell kündigen und übersehen, dass die Wirksamkeit einer verhaltensbedingt ausgesprochenen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung im Einzelfall von einer vorherigen Abmahnung abhängig sein kann. Insbesondere eine außerordentliche Kündigung kommt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten – wie Abmahnung oder ordentliche Kündigung – unzumutbar sind. Eine vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung vom Arbeitnehmer trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Ob vor Ausspruch einer Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochenen werden müssen, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Gegebenenfalls ist zu beachten, dass eine Abmahnung ordnungsgemäß ausgesprochen wird.

Arbeitnehmer

wenden sich im Regelfall mit dem Verlangen an uns, eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernen zu lassen. Ein solcher Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.

Darüber hinaus unterstützen wir Arbeitnehmer – wenn auch eher selten – bei der Abmahnung des Arbeitgebers.

Ihre Ansprechpartner

Dr. Christoph Ulmschneider

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Peter Ulmschneider

Daniel Seegers